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第20部分（第2页）

参加主持人培训课程以便我能够在谈话之中更有效率。

和那些在口头推介之中妙趣横生、令人如沐春风的人交谈，努力找出他们是怎样做准备的——尤其是他们如何战胜怯场的情绪，放松心情专心进行推介。

对一个特定的人来说，这些目标之中哪一个会奏效取决于他生活中的种种现实情况。要为一个发展目标而努力，就必须在本来已经非常紧张的时间表里见缝插针地挤出时间。由于这样的行动步骤的确会占用我们的额外时间，所以问题就变成了为了创造实现这个目标所必需的时间，你将会对什么说“不”。一种被选方案就是精心设计你的步骤以便使之与你已经在做的事情相统一。

举例来说，我们认识的一位中层管理者没有参加练习推介演讲的小组，相反她把每日的全体员工例会当成了她的微型平台。她主动请缨，抓住一切机会给团队里的其他人进行推介演讲，从而为自己提供了更多的练习方法和机会。因此，她把她的学习融入每天的工作之中，将她的工作环境当成了强化她的领导能力技巧的实验室。

了解你的学习风格

绝大多数领导者都有自己偏好的学习方法，那也是一个人感觉最自然的方式。你要做的不是战胜那种学习风格，或者让自己努力适应一种强加于你的风格，真正有意义的做法是努力平衡，找到你最喜欢的风格。

举例来说，有两个朋友——几年之内，两个人都成了首席执行官——一个夏天，他俩决定去学习航海。一个人走出去买了一个12英尺的小舢板，他打算拿着这个舢板在缅因州的海岸边练习一个月。与此同时，他的朋友则在波士顿港登记了一个航海训练班。

第一天，小舢板的新主人在缅因州的海滩上冲浪，他的朋友则端坐在教室里学习航海的规则。但是，一旦他对航海理论有了一定的掌握，他就能够从一开始就驾驶大船航海了。与此同时，在缅因州的海岸边，他的朋友则从第一天开始就泡在海水中，虽然只是一艘小小的舢板，但是他却在依靠自己的思考来进行发现和探索，比如说为什么活动船板是很有用的等等这类问题。在接下来的几年之中，他在越来越大的船上练习着自己新近发展起来的技巧。

最后，每一个朋友都学会了自己希望掌握的技巧——不过，他们所走的是完全不同的道路。小舢板所有者偏好的是通过具体的经验来学习，而他的朋友则更加喜欢首先通过掌握航海的智力模式来学习，以便取得更好的效果。幸运的是，这两个毫无经验的水手，在必要的时候他们各自都有学习的能力，能够从积极的体验之中学习。

研究表明，当人们使用那种最适合自己的方式去学习的时候，人们真的学得最好。大卫·科勒布还在麻省理工学院的时候就发展的“学习风格细目（Learning　Style　Inventory）”，已经被人们使用了30多年以理解管理中的学习以及从医学到法律诸多领域的学习。科勒布发现人们最常运用下列各项方式中的某一个来进行学习：

具体的经验：拥有一种经验使得他们能够看到并且感受它是什么样子的

反映：思考关于他们自己的和其他人的经验

建立模型：形成一种理论，对他们所观察到的东西有意义

大胆尝试，从失败中学习：通过一种新的方式来积极试验，努力尝试新鲜事物

通过上述模式之中的两个或者三个的组合进行的学习，通常能够取得最好的效果。另一方面，一些人依赖于那些实际上可能阻碍他们的学习进程的风格——尤其是在使用过早或者过多的情况下危害更大。这样的学习风格使得人们感到学习非常枯燥无趣或者不得要领，从而使得人们难以继续深入地学习，或者使得他们的学习热情逐渐衰退。

举例来说，许多领导者都在某种程度上为了更有效地领导团队而接受过一些教育。如果他们跟着学院里的教授进修的话，他们在开始的时候可能要上一些课来了解团体的形成和发展的理论。他们可能需要上一堂强调关于团体和团队之间不同的哲学观点的课。与此同时，他们真正需要的可能并不是理论，而是在星期一早晨当他们必须使一位具有破坏力的团队成员平静下来的时候真正需要的工具。因此，在几堂课之后，他们就可能感觉这些课程与自己不相关，并且停止对其投注关切与热情。

教授在组织课程的时候是为了适应他们自己偏好的学习风格，而学院派的代表性风格通常都是抽象的和思考型的。但是领导者的学习风格可能更加活跃和具体，他需要从学习一些实用的、能立刻尝试的技术开始。

领导能力培训课程和工作场所通常都有一个过于固定的、一刀切式的时间表。为了避免学习中的这些陷阱，你应当努力确认出最适合于你的学习风格以确保你的行动步骤没有白费。如果你不能在进行一番思索之后识别、确认你的风格，那么这里有一个简单的测试可能对你有所帮助。

综上所述，通过自我指导下的学习的前三个发现，人们有可能发展起一个动人的但却是现实的日程表，以帮助你达到你在领导能力方面的目的。你已经比较了你理想的远景展望与你的实际风格和行为，并且运用那种方法识别出了你的优势和不足。然后，在头脑中有了那个大概的轮廓之后，你将目标明确地对准了一项学习计划中的一些特定的领导能力，设置一个切实可行的课程以强化这些能力。

当你的日程表以及你的步骤把你引导到最后两个发现、做好准备并且将你的注意力集中于你要做的事情时，你就开始了最后两个发现的过程。现在，你可以尝试这个过程，发现如何将这种类型的学习变成你的领导生涯之中持续不断的一个组成部分。

第四个发现：重新构建头脑

杰克是一家跨国食品公司某分部负责营销的头目。精力异常充沛、以进步的成果为导向的杰克是一个典型的带头型的领导者。他总是努力寻找更好的做事方法——并且也热衷于在别人看起来没办法如期完成工作的时候加以干涉、越俎代庖。更加糟糕的是，杰克倾向于对任何一个看上去不能达到他的标准的人一通狂轰滥炸，无论何时，只要有人违背了杰克的做事方式，他就会怒火中烧。正如他的直接报告人所抱怨的那样——当然是背着他的时候——杰克是“一个控制狂”。

在我们对他的直接报告人进行的调查当中发现，他的行为通常都会对集体的氛围造成巨大的伤害。人们对于远景展望是非常清楚明白的——那就是他们需要前往的地方——但是，他们不知道该如何到达那里。杰克知道自己想要人们做什么，但是他未能在他们做得很好的时候让他们知道这一点，没有就人们的表现提供积极肯定的意见反馈。这样做的一个结果就是麻痹：人们感觉他们没有灵活性，不能够以他们认为合理的工作方式去做他们的工作，而是不得不努力猜测杰克想要他们怎样去做手头的工作。毫不奇怪，自从杰克接管这个分部之后，两年之中分部的营业效益一直没有起色，死气沉沉。在他的老板的建议下，杰克出去找了一位教练。

第一个步骤就是通过一次360度的情感智慧能力评价对杰克的优势和缺陷做出准确的诊断。他知道自己的优势：自信、精力充沛、以成功为导向、积极主动、尽职尽责。对于杰克来说，最有启迪的数据还是在他的自我评价和他的直接报告人对他的两项领导能力——自我控制和移情——的评价之间存在的巨大差异。

为了帮助杰克制定一个可以帮助他在那两个领域发展相关技巧的学习计划，杰克的教练花费了很多的时间，首先，他只是简单地帮助杰克消化这些反馈信息。教练将人们报告的自我控制和移情方面的弱点与杰克的两项特殊优势联系在一起：他能够很快看到其他备选方案的能力以及他对于迅速挽救局势、弥补缺陷所具有的强烈热情与愿望。因为杰克过度地使用了那些优势，结果他未能充分利用更加积极肯定的领导风格，例如远见型的和教导型的风格，而那些风格?