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第9部分（第2页）

员工的社会网络成为提高组织竞争力的重要因素。当然，为了保证分享这些非正式组织带来的利益，组织需要定期检查员工的各种网络关系，并创造一种互信、互惠和高效的文化来鼓励和奖励联合战略。

小　结

霍桑实验在管理史上革命性地发现，人不仅仅是经济动物，人还是社会人，他们有七情六欲，他们需要被关怀和关注，需要被尊重，感到自己很重要。根据这种人性认识，要想调动员工的积极性，提高劳动生产率，管理就必须重视并满足员工的社会需求，充分展开上下左右的沟通工作，鼓励员工参与组织的管理过程，正视组织中存在的派性，因为派性同样实现了个体的利益和社会需求。

总的来说，人际管理在古典管理基础上丰富了对人性的认识，从关注员工的物质需求转到开始关注员工的心理需求，管理从此变得更加人性化，其激励机制也从物质刺激转向人性关怀。这又导致组织目标、结构、制度、文化的结构性转型，导致胡萝卜＋大棒式的物本管理向胡萝卜＋微笑式的人际管理的转型。

深度读书建议：

梅奥：《工业文明的人类问题》

梅奥：《工业文明的社会问题》

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第21节：自动人：动机管理（1）

第四章　自动人：动机管理

动机管理建立在自动人假设的基础上。自动人假设强调人不仅有社会心理需求，而且这种需求具有生理、安全、社交、尊重、自我实现等不同的层次，随着低级别需求的满足，每个人都会产生高级别的需求。个人需求层次的不同，决定了个人行为动机的不同。

动机管理视自我实现为人的最高需求，认为在不同的环境下、对不同的人，管理者要根据不同的需求层次，采用相应的办法激励他们，以发挥员工的主观能动性。最大限度地使组织成员的需求与组织目标相一致，实现员工与组织的双赢。

引　言

随着欧洲文艺复兴的兴起，西方人文主义运动逐渐发展起来。人文主义的核心是人本主义，它把个人提升到了社会发展中前所未有的高度，将人的幸福和人的发展看作是社会进步的主要标志。人文而非神学逐渐成为社会意识的主要组成部分，并推动了西方社会的快速发展。从那个时候开始，我们看到马丁·路德领导的新教改革运动，否定经院神学，反对其苍白的重智主义，强调人们的内心情感生活，从而在中欧的普通民众中掀起了前所未有的大震动。与此相仿，我们又看到亨利八世的代理人在牛津烧毁司各脱的著作；〃至尊法〃使英国教会和罗马教皇一刀两段。这些事实都说明了〃现实中的人〃逐渐取代了〃哲学中的神〃，成为上层意识形态和主流世俗文化所关注的对象。伴随着这种人文主义的复兴，人的发展和人的价值实现获得了社会生活的话语权，这其中的核心就是社会发展要以满足人的各方面需求为最终目的。

在西方管理当中，这种思想同样也取得了主流地位。它不是来自于政治哲学的推动，而是缘于组织发展的实践。在组织发展的过程中，领导者逐渐发现，需求决定动机，动机决定行为，行为决定结果，满足员工不同层次的需求是调动员工工作积极性、实现员工和组织双赢的关键。西方管理实践表明，金钱、工作环境等物质性的奖励是激励的主要手段，但爱、归属感、成就感、自我实现等方面需求的满足更能有效地提高员工工作的积极性。人的需求是多层次的，找准了员工的需求，就找准了让员工从被动变为主动的根源。

1．满足需求……百年企业的管理精髓

……人的潜能是无限的

如果问老板们一个问题，什么是提高企业效率的关键因素？大多数人可能回答：制度和分工。的确，管理的历史已经表明了，严格的组织制度和明确精细的组织分工是保证员工高效工作的〃必杀技〃，它在节省组织成本、〃榨取〃员工血汗方面发挥着重要的作用。但是，仅凭这两点，组织就能获得不竭的动力源泉吗？或者说，有了制度和分工，我们的企业就能运转灵活，盈利不止吗？在实践当中，许多管理者都会有这样的困惑：我的企业制度已经非常严明了，员工们也都累死累活，但效率却没有多大的提升。这是为什么呢？这里，先让我们看看组织的构成。

一个组织的构成包括两个基本因素，一是生产工具，另一个就是人。生产工具是死的，而人是活的。死的工具，任凭你如何去开发它，它的能量毕竟有限；但活的人，他的能量是无限的。聪明的领导者要学会开发人的无尽能量。制度与分工是静态的管理手段，即使制度再严明、分工再精细，它们也有〃山穷水尽〃的时候，也会踏上一个〃滞涨〃的阶段，所以，组织要想获得更高的效率和更大的收益，就必须从人的角度来挖掘新的管理手段。在西方的大企业那里，这种办法就是以满足员工需求为基础的激励手段。

……满足需求才能激发潜能

我们处在知识经济的新时代，人才是最重要的资本，如何去激励人，去激发人的工作热情是每一个优秀管理者必须掌握的一门技巧。伴随着需求理论的发展，西方管理者发现，通过满足员工的需求来激发他们工作的积极性，是实现组织高效率、高效益的灵丹妙药。美国著名的智囊公司……兰德公司花费了20年的时间跟踪世界500家大公司，发现百年长盛不衰的企业具有的一个共同的特征，就是树立了超越利润的社会目标，不以利润为唯一追求目标。其中一条重要原则就是，那些能够持续成长的公司都将人的价值实现作为企业发展的根基，人本价值观是百年企业存在和发展的精神文化基础。

〃问渠哪得清如水，为有源头活水来〃，要建立一个百年的长青老店，就须得在组织中注入常新的元素。组织的员工就是这种元素，但皮鞭是打不出活力的，只有激励和引导才能从本质上调动人的主动性。有些管理者会说，激励太简单了，我们都会，不就是多发工资、多给福利就行啦。其实，这是目前激励管理中的一个认识误区。我们不否定物质方面的激励，但是，仅仅依靠物质激励不一定能够留住核心人才，也不一定能最有效地挖掘员工的能力。西方管理中有一个理论，叫做激励……保健双因素理论，它讲的是有些因素，例如工资、福利等属于保健因素，缺少它们员工会厌恶工作，但有了它们员工却不一定会努力工作；而有些因素，例如感情、人际关系等则属于激励因素，没有它们员工会消极工作，但获得了这些因素后员工则会积极主动地去工作。这个理论告诉我们，从非物质的归属感、认同感、人际关系、荣誉、责任等方面去激励员工，往往比纯粹的物质奖励更能有效调动员工的积极性。

……需求有不同的层次

有些时候，增加工资、提高福利、赠与股票等方法能够非常有效地提高员工的工作主动性和积极性，细细琢磨之后，我们会发现，这种高薪的形式已经不能被局限于物质奖励所能涵盖的范围了，因为在员工的心目中，此时的薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值的体现，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景，所以，此时的高薪更多地发挥了激励的作用，而非纯粹的物质奖励。