博炮作文网

第十一回 制度如刀割稻麦人心似水载舟行（第3页）

赵不琼点点头，“你们稍等。”说完，她转身走出小会议室，对着大厅里正在喜滋滋刷手机最新版的“渣渣人生-要有光”app的林湉湉叫了一声：“湉湉，我这边讲完了。”林湉湉应了一声，立刻快步走了过来。“后面交给你了。”赵不琼简短地交代道。

林湉湉爽快地应了一声，然后走进会议室，热情地跟大家打了一个招呼：“大家好，下面我给大家介绍我们公司的‘渣渣人生-要有光’系统。这是我们公司的内部管理系统，由我们公司的创始人李一杲先生和王禹翔博士联手开发。这套系统非常有趣，它能让我们的工作变得像玩游戏一样有趣。现在，我就给大家讲解一下怎么使用这个系统。”

林湉湉并没有给大家讲解最新的“渣渣人生-要有光”app，而是继续用小程序版本作讲解。她详细地演示着系统的各项功能，如何提交任务、如何查看进度、如何协同工作等。小程序版本的功能对于第一次接触的新员工而言，也足够给她们带来相当大的震撼了。她们可是从来没有接触过这样一种由员工完全自主管理的工作方式，更不用说根本不需要请示领导，不需要领导评价的工作方式了。所以，听林湉湉介绍了基本功能后，众人就急不可耐地上去使用了。

赵不琼坐在一旁，静静地听林湉湉给大家讲解“渣渣人生-要有光”的使用方法。不一会儿，她的手机收到了一条提示音。她打开手机，看到五名新员工都已经在系统中注册并登录。很快，她就看到蔡美琳发布了第一条任务——“修改加盟合同”，并且备注了合同中存在的问题。赵不琼心中暗赞，看来蔡美琳果然细心，这么快就发现了合同中的一些条款问题，看来真的是工具改变人啊，说不准某个大学者说的，人类文明，是从人类学会使用工具开始的，那么，会不会我们现在使用这工具，也创造一种新的企业文明呢？

林湉湉讲了大约半个小时，已经到了中午吃饭的时间。然而，众人似乎还沉浸在发布任务和完成任务的乐趣中，对这种全新的工作方式兴趣盎然，舍不得放手。看到大家如此投入，赵不琼和林湉湉相视一笑，知道“渣渣人生-要有光”系统已经成功吸引了新员工们的注意了。

赵不琼发现，短短几天的时间里，林湉湉已经完全融入到了公司中。在“渣渣人生-要有光”系统里，她发布的委托任务数量最多，解决的委托任务也是数不胜数。好在公司的积分并不是直接兑换成钱，而是通过“血池”来分配的，否则照这样下去，没几个月公司就要被林湉湉“吃”破产了。

血池和血海统称奖金池，属于蔡紫华那边的环球球包系统中，一个相对独立的功能模块，知识版权属于蔡紫华那边的，但是使用权已经移交给滴水岩公司。这套系统也是贯通真我余影和渣渣人生-要有光两边的一个独立模块，属于中台“人、财、物”三核心构件之一的“财”的构件，这个模块因为涉及到金钱，有许多必须符合金融和财务的规则，所以不是李一杲和王禹翔开发的，而是蔡紫华那边开发的，是蔡紫华那边的上市公司早就应用的工具，蔡紫华那边的技术团队根据张金枇提出的要求，略微修改就把代码给李一杲这边用了，因为有蔡紫华那边长期应用和开发，功能相当完善和强大了。

赵不琼和李一杲都对蔡紫华奖金池这项发明那绝对是赞不绝口的。在大多数企业里，奖金的发放方式无非就是干股分红或者提成佣金这两种。但这两种方式都有各自的弊端：干股分红要看公司的盈利状况，一旦公司亏损，分红就没了，这肯定会让员工失去干劲；

纯粹佣金提成方式，企业是比较少用的，因为佣金方式容易让员工只关注那些容易出单的大客户，难啃的客户就没人愿意去碰了。那么，有没有佣金的改良版本呢？当然有啊。

把佣金改成奖金，但不完全是按照业绩比例的，而是设定一个奖金池的方式来操作，就是不错的改良策略。这种奖金发放通常遵循两种模式：一是按员工业绩比例奖励，完成多少就拿多少；二是设定门槛，达标则奖，不达标则无。前者对员工友好，但老板们也不傻，奖励比例往往设得较低，以防员工失去斗志，安于平庸。后者门槛高，奖励也诱人，若员工觉得门槛遥不可及怎么办？简单，多设几个门槛嘛！高门槛对应高奖励，低门槛也有小奖励，这样，员工即便完不成高门槛，老板也能节省开支；一旦完成，员工自然乐不可支。

滴水岩公司的奖金池制度，跟常见的那些模式可不一样。简单说，奖金池里的钱数，是公司看情况定的一个基础数，就像张金枇给内务部定的，第一个月奖金池基数是1万块，但有个条件，“血池”和“血海”的积分加起来得超过1万。达到了，这钱就归林湉湉和蕉美君，按他们各自的积分比例来分。

举个例子，假如她俩一个月总共积了1万分，奖金池里是1万块，那每1分就能换01元。她们各自拿自己的积分乘以01，就能算出这个月到手多少钱了。

那要是没完成这1万分的最低要求呢？也挺简单，奖金池的钱就不分了，直接滚存加到下个月去。比如说，下个月本来奖金池还是1万，但因为上个月没分，所以就变成了2万。要是他俩下个月完成了1万分，总积分是12万分，那每分的价值就翻倍了，变成04元！

一开始，李一杲心里还犯嘀咕，会不会有人看这个月完不成任务了，就开始偷懒，等着下个月再努力，好把上个月的奖金一起拿了。

除了担心这个，李一杲还算了一笔细账：比如说林湉湉和蕉美君第一个月只完成了5000分，第二个月完成了1万分，那他们第二个月虽然拿走了2万块，但公司实际上只得到了15万分的贡献，而员工却按2万分的标准拿了奖金，这不就亏了5000分的价值吗？

对于李一杲的疑惑，蔡紫华是这样说的：“人可不是这么想的。要是下个月大家都知道奖金翻倍了，那些能干的人肯定会拼命夺积分。你想想，这时候不抢分，什么时候抢呢？”

张金枇也参与了奖金池的设计，而且，“血海”这个创新积分的名字，还是他女儿提的呢。现在“血海”里，林湉湉的“突破”和蕉美君的“合道”都能积一点点分。

张金枇对李一杲的疑问，回答得更直接：“老板看似吃亏的地方，往往能大赚特赚，不信你就等着瞧。”

李一杲开始半信半疑，但没过多久，他就全明白了。这几天他不断地“吃亏”：拍胸脯保证，吃亏了；签个人合同，承诺公司倒闭以个人财产补偿员工，又吃亏了；还没录取的应聘者，就先给他们发了几百元红包，还是吃亏；给应聘者点昂贵的外卖煲仔饭，继续吃亏；外事助理复试时，一口气卖了八个游戏手办，一万多块钱啊，这次可真是下了血本！这几天下来，他觉得自己亏大了！要是几年前，他恐怕得心疼得要命！

可是，就在这几天里，两个新员工刚上班一天，“渣渣人生-要有光”上的积分就嗖嗖往上涨，根本不用他安排，积分就自己涨了起来。这让他深刻体会到了张金枇的话，“老板看似吃亏的地方，其实都是大赚特赚。”

现在的他，不再担心自己吃亏多少，反而开始担心，自己是不是在不知不觉中，对员工太残忍了？

奖金池的设计可不只是基础奖金那么简单，后面还可以加创新奖金、业绩奖金、分红奖金等等，让奖金池的层次更丰富。可以说，这是一种很残酷，但又能把激励效果发挥到极致的工具。

“顶尖的工具，都是对人类潜能的深度挖掘和压榨！”李一杲感慨万千，同时也在反思自己，“我，或许就是那个打造出挖掘人类潜能利器的‘恶魔’，不过，无声无色压榨员工，还让他们屁颠屁颠的高兴，这事，我喜欢的！”

不光李一杲感到惊讶，赵不琼也是同样一脸惊诧。赵不琼是做业务的，自然对这行当门儿清，她知道企业得靠业务人员拉单子过活，业务人员的心态那就是为高强度竞争量身定制的。可非业务人员呢，对竞争往往就没那么敏感了。但就在这短短两天里，她亲眼见证了林湉湉和蕉美君，这俩人的竞争心态，跟业务人员比起来，那是一点也不逊色，甚至还要更激烈些。

那么，这五个全权负责外事工作的业务人员，能不能创造个奇迹出来呢？

直觉告诉她，绝对能！赵不琼心里感慨万千，一个好制度竟然能有这么大的魔力，让她对公司的未来充满了信心。同时，她也深刻体会到，一开始的条件设置真的是太重要了，这让她对“初始量纲”这四个字有了更深的理解。说到底，关键就在那个“纲”字上，它可是精髓所在啊！

赵不琼没干过销售高管的活儿，但她带过的业务新人可不少。新人和老手啊，在看客户这事儿上，差别可大了。新人们往往喜欢那些态度好、聊得来的客户，而老业务员们可就不一定了。其实，判断是不是好客户，关键不在于客户对你态度怎么样，而在于他是不是真的有需求。要是需求大得很，比如是竞争对手的大客户，那对你态度差点儿，也是情理之中的。反过来，那些小客户，没什么讨价还价的能力，想从业务员那儿得点儿好处，态度自然就好了。

以前，赵不琼在的公司会分析客户，分个难易等级，难啃的骨头奖励多，容易的奖励少，这法子挺不错的。她也想过把这招用到滴水岩公司，但现在滴水岩已经有了自己的“五行准则”，这老方法还能不能行，她心里也没个准儿。说不定，让员工们自己摸索，还能找到更适合的路子呢。

现在有了积分来量化业务员的工作，这比量化内勤人员的工作可有价值多了。赵不琼也不急着亲自上阵了，她想，也许在一旁静静观察，比自己冲在前面还更有效呢。