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第29部分（第2页）

我的配偶四处打探

为了鼓励和监督男女机会均等计划我们实施了两套班子都是大家熟知的人物黑人和白人一组女性和男性一组。第一组是临时聘用的咨询人员第二组成为公司的终身高级主管。

作为咨询人员：

＊　鲍勃·梅纳德是一位黑人新闻工作者曾在《纽约时报》、《华盛顿邮报》工作后来又在加内特公司工作。他领导新闻教育研究院专门培训准备从事初级新闻工作的少数民族候选人培养后再准备提升他们。

＊　罗里·威尔逊是一位白人妇女当时嫁给了我。她在佛罗里达州当参议员的时候是平等权利修正案的主要倡导者长期以来一直也是男女机会均等计划的支持者。

＊梅纳德和威尔逊到加内特各地的报纸查访四处打听。梅纳德主要向奎因报道而威尔逊主要向我报告。

由于是我的配偶在对男性经理们进行检查结果让一大批经理吓坏了。但是这样一来有雄心的妇女们就受到鼓励她们意识到可以通过罗里和我们的枕上谈话而直接与我联系上了。

梅纳德－威尔逊计划开始以后碰上加内特公司高层管理人员的年会。我在会上做了例行的公司状况报告之后就转到了人事和男女机会均等方面的话题上。

对着200多位高层管理人员我口气坚决、毫不犹豫地说：“你们当中有一些人在这方面干得不错。有一些却不然。”之后我缓缓扫视满屋子的人说“而且我还知道都有哪些人。”

做得不好的人低下了头或者在座椅里东扭西扭坐立不安。我的样子做得很吓人结果查出一些我本来以为做得不错的人。

现在他们明白我是相当认真的现在到了以长期规划认真对待梅纳德和威尔逊这两名顾问的建议的时候。

为此：

＊　梅德琳·简宁斯被任命为主管人事的副总裁。这位白人妇女以前是标准品牌公司的高层管理人员也是通用电气的人才她现在是资深副总裁了。

＊　吉米·琼斯他以前是纽约喷汽机橄榄球队的黑人队员也是杰西中央电力与照明公司的人事经理现在成为我们公司反歧视行动的负责人他现在是主管员工关系的副总裁。

“进步伙伴关系”人事计划已经正式化了在20世纪80年代的大部分时期简宁斯琼斯小组都在计划和实施这项方案。

最终结果大为改观虽然速度慢但进展十分稳定。在加内特公司内部妇女和少数民族团体开始不断地争取和取得提升机会。话传开了大学校园里和其他媒体公司的很多杰出人才和最聪明的年轻妇女及非白人都来到加内特公司。

消灭关于少数民族团体的神话

《今日美国》为从零开始配备人手的过程提供了一个独特的机遇证明事情是可以办好的而且打破了长久以来一直在重复的一个神话：“我们就是找不到任何少数民族团体的人手。”

所需要的不过是高层拿出一个方案来新招聘的人员必须有不同性别和种族当然还必须有才干和经验。

根据新闻采编部的人员配备来看《今日美国》的男女机会均等比例从一开始就反映出来我们来看看1988年的记分卡：

＊员工总数：51％是女性24％是少数民族团体。

＊专业人员和经理人员：41％是女性14％是少数民族团体。

1989年我作为董事会主席退休的时候加内特公司的人员构成总体情况是：

＊37，000名员工：40％是女性21％是非白人。

＊在顶层的4类工种──经理、专业人员、销售人员、技术人员当中41％是妇女16％是少数民族人员。

＊在加内特公司报纸中22％的出版人是女性加内特公司的女出版人占到了全美国84名女性报纸出版人当中的14。

＊加内特公司的5位出版人是黑人两位是西班牙人两位是亚洲人。

＊在广播电视系列中30％的无线电台总经理是女性20％是少数民族人士。电视台的总经理当中18％是少数民族人士9％是女性。

＊如果没有顶层──董事会做出的表率高级主管人员在人事级别和档案关系上面的进展就不可能实现。

1973年我成为首席执行官当时加内特公司的董事会一共有12名董事全部是白人全部是男性。

1989年我离开加内特公司的时候董事会的成员情况是：

＊4位女性包括1位黑人。

＊1位男性黑人。

＊1位亚裔男性。

除男性白人以外这些人使董事会的经验和专业技能、思想和地理分布都有了回报极高的多样性加内特公司的领导层现在更能够体现其“观念”的领导地位。