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自信，但是进入公司工作后，她发现公司的人力资源政策有不同寻常之处，比如说员工父母60岁、70岁生日当天，员工可以享受专门的探亲假期和公司专门送上的“祝福红包”。由此，她更深刻地理解了阳光保险对于“一点点与众不同”的追求其实完全是融入日常工作中去的。

2008年11月，王琴写下了《创新在人力资源部》一文。后来张维功通过内网读到该文中“让我们的创新成为公司价值增长的源泉”一句话时，即批阅“写得很好”。这一微妙的举动使各级管理者把目光投向了基层员工中孕育的创新思想。

张维功以创新之手推动着公司创意的涌动。

阳光保险吸引了大量的优秀人才，然而，如果具有创新意识的员工所在的机构或部门不能为员工提供很好的激励，员工就不会产生积极创新的动力；而如果没有良好的以各种制度构成的机构或部门的内部环境，就不可能产生良好的机制。

阳光保险从创新机制和制度方面积极鼓励、支持和保护员工的创新行为。

在KPI①考核指标的制定上，他们把创新放在一个突出的位置，把创新能力视为管理者的一种必备素质；建立了创新奖励基金，对有创新成果、创新贡献的人员给予相匹配的奖励激励；成立了专门的创新管理部门，负责对创新文化的推动、创新项目的组织与实施。

张维功表示，即便是最基层的员工提出了一个很好的建议，也一定要有所回应。如果这个建议被否定了，否定者要承担责任……“如果你所做的事情不能做到与以前有所不同，你最好不要提前向老板汇报”，一位张维功身边的管理者告诫他的属下。几年来的“教训”

令他工作起来十分谨慎。

①　KPI（Key　Performance　Indicator，关键绩效指标），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。—编者注阳光基业。

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普遍而言，从国外引进产品到引进产业，中国企业在30年内，因为后发优势，实行赶超战略，在短时间内已经做到了与世界同步的状态。正是在这个状态下，“创新”成为时代的口号和政府与社会普遍的要求。只有创新，公司基业才能长青；也只有创新，后发国家才能避免发展中的“日本式陷阱”，即到达一定的现代化水平之后因为依据后发优势快速发展，导致创新能力不足而陷入经济停滞。

事实上，普遍意义上的创新是困难的。阳光保险的很多实践似乎证明，现代意义上的创新，是在高度实践基础上，为消费者所接受的各种方式、方法和产品的总和。只有公司文化提供了和谐与宽松的空间，才能把所有员工和管理者的智慧集合起来，创新才会源源不竭。

这就是阳光保险创新的原动力。

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用明天的视角作今天的选择（1）

明天总会到来，又总会与今天不同，如果不着眼于未来，最强有力的公司也会遇到麻烦。对所发生的事感到吃惊是危险的。哪怕是最大的和最富有的公司，也难以承受这种危险，即使是最小的企业也应警惕这种危险。

没有人能够左右变化，唯有走在变化之前。

—彼得·德鲁克第十一章用明天的视角作今天的选择。

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与伟大的时代一起前进谁在推动进步？

当中国从一个静态的计划社会中快步走出，进入一个以改革为名的时代，它的宽容和学习能力是空前的。

然而在纷繁复杂的社会现象背后，是谁在推动进步？是作为竞争个体的公司。

公司作为一个社会中的个体，为了能够永续经营，对自身进行着否定之否定，在动态的平衡之中，不断地通过各自的功能提供更多和更好的社会福利，推动着社会进步。

阳光保险从它新生的那一天开始，核心管理层就表现出了对永续经营的不懈追求，并不断自我更新。张维功和核心管理层通过一个完整的文化体系，建立了一个从管理者到一般员工普遍追求的整体目标之后，接下来的工作就是不断地发现有创新力的人才，同时寻找出公司运营中的不平衡，给予解决。

从根本上说，所谓的管理就是用合适的人来做合适的事情。早期的阳光保险针对保险业开放较晚的特点，用引进人才、发展业务的方法完成了崛起。之后又以一场潜在危机为契机，对整个公司进行了思想观念的洗礼。现在应该是向优秀公司目标进军的时候了。

国内保险业的进一步开放也给一家优秀公司带来了机会。政府对保险业的投资开始进一步松绑，直接投资于A股市场已经被允许，进一步地放松投资边界的前景已清晰可见。很明显，在市场经济进一步深化的过程中，投资主体的多元化，已经成为事实。

现在，阳光保险“打造最具品质和实力的保险公司”的愿景，其前景已经清晰可见。

商业性公司从无到有的过程总是这样的，一开始，创业者们只是在心里有一个模糊的愿望。在阳光保险的早期，创业团队的品质、工阳光基业。

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作经历和从业?