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第二章 你是否能忘记自己是管理者（第2页）

“摆架子”一词源于我国古代民间的一项游戏，后传到日本成为体育项目“相扑”。相扑比赛是在两位大胖子之间进行的。比赛开始时，两个大胖子光着上身，叉开双脚，弯着腰昂着头，彼此虎视眈眈。因为相扑运动员摆架势吓人，我国古书中就借它来比喻装腔作势摆架势显威风的人。

以前，达尔文写过一本400余页的小书，专门讨论人与动物的表情。其中也涉及到摆架子的问题。他老先生认定：人摆架子源于动物之力求增大体积，以恐吓对方。比方水牛在角斗之际，伸出脖子亮出两角，借以增大自身体积；马之奋鬣扬蹄；雄鸡之竖起羽毛，圆睁鸡眼，也无非力求增大体积使对方震怖。而人之高视阔步，颐指气使，架子十足，实实在在也不过是力求增大自身的体积，使在芸芸众生中显得与众不同罢了。

某村子里有一户人家，户主叫李不清，有两个儿子，两房儿媳。李不清的前辈早年是由外地逃荒要饭流落到这个村子的。他少年时读过几天书，有一点学问，道理略知一二，平时与别人谈话，就像管理者在主席台上作报告，嗯啊哈的，一二三几大条，每一大条还有几小点，时间长了村里人都叫他“假个六大且的”（意思是喜欢摆架子）。

摆架子看跟谁摆，跟自己的老婆、子女摆摆架子倒也罢了，他与儿媳也摆起了臭架子，儿媳能买他的账吗？

李不清所在的生产队队长不识字，每天早上在生产队挂的黑板上排工都请李不清去帮忙。队长点到谁的名字，李不清就把这个人的牌子挂到干什么活的栏目里。为了抓紧时间，每天早晨上工前社员们都习惯手捧着饭碗边吃边找自己的名字，正好李不清大儿媳也随生产队几个妇女一道来看今日干什么活。大儿媳不识字，快嘴快舌，但干活是个能手，她走到排工榜前左瞧右看，找不着自己的牌子。站在一旁的公公两臂往胸前一插也不说话，摆着一副做公公的架子。大儿媳可忍不住了，嘴里骂道：“是哪个老不死的挂的亡人牌子，把姑奶奶的牌子挂到什么地方去了？”李不清在一旁浑身不自在，眼睁睁地站在儿媳的面前被骂了一通，架子没摆成，只好低着头灰溜溜地走了。

在企业管理中，由于受“官本位”遗毒的侵蚀，有些管理者特别是年轻的管理者，一旦走上管理者岗位或被选拔晋升管理者职务后，便淡忘了做人的本质要求和担任管理者就得有更好地挑起重担的“挑夫”意识，思想上迅速滋长起当官做老爷的恶习。其表现是，把员工视为低贱愚笨之辈，把自己视为聪明有本事的“英才”，到了员工面前立马变得“前襟短后襟长”，盛气凌人，官爷派头十足；遇到平日很熟悉和相好的同事或员工则两眼向上斜视，立马变得异常冷漠、陌生；偶尔到基层作“调查”立马变得“宰相出朝地动山摇”，动静很大而且只会讲大话、空话，却不会讲员工爱听的话……员工私下形容他们“官不大，架子不小”，“水平不高，架子端的挺足。”

这样的管理者对自己的才能与成就“念念不忘”，总是将成就挂在嘴边，老是说些“我曾经……”、“我已经……”、“我是……的人”，容易使员工认为他太爱炫耀自己，总是故意显出高人一等，容易因此招来对方的嫉恨，甚至故意刁难。所以，在管理的过程中，管理者应该“忘记”自己，即忘记自己是个当“官”者。

魏侯是先秦时期一位有雄心的国君，他以朋友的身份和贤人相处，从来不摆君王的架子。魏成子向魏文侯推荐段干木，说他才能出众，平生不为功名利禄所引诱，一直隐居在西河乡下，不愿出来做官。于是魏文侯亲自带着随从前去聘请。在段干木的门前，魏文侯亲自叩门，但段干木不想出来做官，他翻过后墙躲避起来。

第二天，魏文侯远远地把车子停在村外，下车步行到段干木的门前求见，段干木又躲起来不见。这样整整一个月，魏文侯每天都亲自前往求见。段干木看到魏文侯这样真心诚意，很受感动，只好出来相见。魏文侯又请他一同乘车回国都共商国是。从此，魏文侯以待客之礼待段干木，以师事之，而段干木也尽力辅佐魏文侯治理国家大事。

对于爱摆架子的管理者，员工们很不喜欢，但现实中却不乏这类管理者，这些人不仅同事之间关系难处，而且管理者与被管理者之间关系也难处。爱摆架子的管理者表现为：和普通员工保持一定距离。他们平时总是紧绷着面孔，轻易不下基层，轻易不接触员工，把和员工开玩笑、打成一片看成是有损管理者威信的事。有时在现场能了解的问题，却总是安排他人到办公室来向他汇报，问东问西，还不时提些问题，以显示自己的气度和水平。

认为自己比别人高明没错。管理者之所以能成为管理者，就是在某些方面比别人高明一些。但是，爱摆架子的管理者却将这一点过分绝对化了。不是认为自己高明一点，而是认为自己要高明得多；不是认为自己在某个方面高明，而是在所有的方面都高明。这种缺少自知之明的心理所产生的结果，往往害人非浅。

有句俗语：马的架子越大越值钱，人的架子越大越卑贱。自信、傲气固然重要，但在管理工作中还真不能骄横。其实，每个管理者都应该懂得，“官架子”恰似一堵无形的高墙，它横在干部和员工之间，极大地损害了和谐的干群关系并严重妨碍着生动活泼的民主团体氛围的有效营造。同时还必须认识到，一个管理者不论职位高低、能力大小，最终都要看你能否“为官一任，造福一方”，而根本不在于你有无“架子”。“忘了我是谁”是管理者的一种优点，是谦逊的表现。对自己只字不提，就表明没有必要谈论自己，并希望靠自己的所作所为来使员工了解自己的长处。

■学会包容员工

在经营管理中，身边是自己的员工，外面是客户和竞争对手，他们每个人都有自己的个性、爱好和生活方式，教养不同，文化水平不一样，生活经历有别，不可能大家同一节拍，更不可能都随你的心愿。难道因为看不惯员工爱说爱闹就不管他工作是否优秀而将他辞掉？难道因为客户无端指责了你，你就与他断绝一切往来？这当然不成。做一个企业的管理者要有容人之量，这样才会有人与你共享，为你效劳。

袁绍进攻曹操时，让陈琳写了三篇檄文。陈琳才思敏捷，斐然成章，在檄文中，不但把曹操本人臭骂一顿，而且骂到曹操的父亲、祖父的头上。曹操当时很恼怒，气得全身冒火。不久，袁绍失败，陈琳也落到了曹操的手里。一般人会认为，曹操不杀陈琳就难解心头之恨。然而，曹操并没有这样做。他爱慕陈琳的才华，不但没有杀他，反而抛弃前嫌，委以重任，这使陈琳很感动，后来为曹操出了不少好主意。

作为一个管理者，首先要具备豁达、包容的胸襟，才能成为一个优秀的管理者。俗话说：“有多大肚量成多大事”。心胸狭窄，不懂得宽容的人，自己做事也许会取得小小成就，但是做管理者却肯定不能成气候。本来，管理者与员工这种雇佣与被雇佣的关系就容易有隔阂，员工们害怕被管理者指责而加倍小心，努力工作，如果管理者对员工出现的每一处错误都不放过，斤斤计较，就会更加剧这种恐惧。试想，一个员工和管理者互为敌人的企业，怎么能做好、做大呢？

事实证明，越优秀的管理者越有宽容之心。宽容犹如春天，可使万物生长，成就一片阳春景象。宰相肚里能撑船，不计过失是宽容，不计前嫌是宽容，得失不久踞于心，亦是宽容。宽容可助你赢得员工的忠诚，保持其积极进取的心；可使你不受一时得失的影响，保持对事情正确的判断。所以，如果你想成为优秀的管理者，就要学会宽容，养成能够容忍谅解员工不同见解和错误的肚量。

假如你不相信这一点，不按“宽容”行事，那么，你就永远不可能成为一名真正的成功者。试想，如果你因别人的一点过错就心生怨恨，一直耿耿于怀，甚至想打击报复，整日沉湎于一些琐事上，那么你还有精力发展自己的事业吗？学会善待员工，拥有豁达、宽容的胸怀是成功管理者必需走出的第一步。

斯塔克出生在一个罗马天主教家庭，最初他一直认为自己可以成为一个优秀的神父，于是进了一所神学院。后来他发现神学院对他不太合适，这也是顺理成章的事儿。

“我在神学院的日子里一败涂地。”斯塔克对此直言不讳地说，“然后，我就离开那里进了大学，但很快就被开除了，后来我又去当兵，但他们不想要我。于是，我就决定尝试一下下海经商的滋味。”斯塔克的早期经历简直就可以说是失败。在通用汽车公司时，由于在工作时间玩扑克被管理者发现而被解雇。但他很快又谋得了另一份工作，为地处芝加哥郊区的国际收割公司的一家工厂负责送邮件。

由于表现良好，26岁的杰克·斯塔克被派到全公司生产状况最糟糕的部门，负责那里的管理工作，管理5个死气沉沉的领班。这5个领班的年龄都比他大很多。显然，他指挥不了这5个人。因为年轻，自然就没有威严。另外，这5个人一致认定他属于乘火箭上来的，因此，斯塔克要想行使自己的权力，只会增加他们对他的反感和怨恨。但是，斯塔克还得负起应有的责任来，提高生产。如果他不能应付自如地指挥别人做事，那么，他就必须想别的法子把工作做了。于是，他决定采取一种迎合员工自我心理的方式去开展工作。

斯塔克每天都要把这5个人负责的员工们头一天的工作成绩告诉这5个领班，即他们生产了多少部件，有多少次品。他每天还要给所在的部门总的生产情况打分，并把结果与全厂其他6个部门的情况进行比较。想不到，这5位领班了解到自己的工作情况后，意识到他们作为一个整体，竟然工作得那么出色。于是，他们开始互相鼓励，因此生产效率迅速提升。

早晨，斯塔克走进办公室时，不会摆出一副冷冰冰的面孔，而是开朗真诚，因此，员工大受影响，也表现出了比以往更高的热情来。他那个部门第一次打破以前的生产纪录时，斯塔克把那5位领班召集到一起，买了些咖啡，一起聊聊天，庆祝一下，感受一下取得成绩后的快乐心情。第二次创生产纪录时，斯塔克不仅仅买了咖啡，还买了许多的甜点来慰劳大家。第三次破生产纪录时，斯塔克把这5位领班请到自己的家里吃比萨饼、玩扑克。这样，在上任不到3个月的时间里，斯塔克用自己实际言行的影响力，使所在的部门成了全厂生产率最高的单位。

后来，斯塔克因为自己出色的工作成绩，被公司管理者再次委以重任。为什么能取得如此优秀的成果呢？斯塔克说，那是因为他坚信这一点，即：不管你有什么头衔，你也绝不比别人高明多少。

这不仅仅是一种精神上的顿悟。正像斯塔克所充分证明的那样，这还是有效发挥管理者影响力的关键所在。管理者不应动辄以自己的头衔和地位压人，并靠此对别人施加影响，从而把自己与其员工孤立起来，而应采取一套截然不同的方法。这种方法很普通，也很简单，就是要主动和员工接触，不断地发挥自己的影响力。

■听到员工的“真话”

蒙牛总裁牛根生信奉一句话：“听不到奉承是一种幸运，听不到批评却是一种危险。真正的朋友应该说真话，不管话多么尖锐；阿谀逢迎没有牙齿，却能吃掉人的骨头。”

翻开历史，古代暴君诸如夏桀、商纣王、隋炀帝，现代的希特勒、墨索里尼等法西斯头子，他们的一个共同特点就是专制擅权，滥用专制权力，残酷蹂躏人民，最终都落得国破家灭，死于非命。这些事实说明，谁如果过度看重权力、使用权力，不仅会变成贪污腐败的掮客，还会成为专制独裁的帮凶。因此，阿克顿爵士有一句名言:“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的失败”。

在某公司，职业经理人杨林上任后的第三天，有两名业务员拿着几张差旅费报销单据找到他，要求签字报销。杨林不清楚公司财务制度，询问财务部经理，财务部经理支支吾吾、无言以对。过后杨林才明白，公司根本就没有成文的差旅费报销制度，报销的标准就凭老板临时考虑，觉得应该报就可以报，觉得不应该报就不报。但是，老板每一次的考虑都不一样，于是就常常发生这种现象：在某一次可以报销的费用，到了下一次就不能报销了。老板心情好时可以报销的费用，到了老板心情不好的时候就不能报了。公司没有正式财务制度，其他所有的制度也都没有，事无巨细全部由老板一个人决定。

这家企业根本就没有规范的管理制度，包括非常重要的财务制度，公司的运行完全处于一种非制度化的混乱状态中，是典型的老板权威第一。这是企业的一个致命缺陷，长此下去，这家企业能否持续经营是一个问题。

有些管理者只喜欢听好话，容不得不同的声音。在各种议题的会议上，管理者大谈人人要坦诚，大家要放开心扉。但与会的人员却一点都“不坦诚”，总在揣摩管理者的心扉，不厌其烦地重复和扩大管理者希望听到的话，而对于公司存在的问题却如蜻蜓点水般一掠而过，不痛不痒地从正反两个方面来说明和提出“我们总的来说做得不错，还有改进的空间”。管理者都喜欢听好话，对于批评是不容易接受的，所以，有些员工为了讨好管理者，往往只讲好话，因此管理者就很难听到员工的真正意见了。

英国巴林银行倒闭前是英国的大投资银行之一，曾被视为英国银行界的泰斗。它主要从事投资银行业务和证券交易业务，其在新加坡的分支机构业绩尤为出色。负责期货交易的经理尼克·里森因其工作成绩突出，被委任为新加坡巴林期货有限公司的总经理，权力极大，几乎不受什么监督。从1994年秋天开始，里森做起了投机交易，而且胃口越来越大，一发不可收拾。其上司及伦敦总部不仅没有加强监督，反而给予里森更大的权力。1995年2月，里森做的日本股票和利率期货交易亏损4亿英镑之巨。关键时刻里森一逃了之，巴林银行得知讯息时为时已晚，经过两天多的昼夜努力，仍回天无术，只得宣布破产。一家具有233年悠久历史的老字号银行，就这样毁于一旦。

我们从巴林银行倒闭案中可以看出，拥有绝对权力的管理者是不会，也不可能听到员工内心真实的声音的。而管理者要提高自己的威信，关键是要真心和员工接触，而不是摆出一副管理者的架势，逼迫员工服从，那样只能出现“务实”的员工，而不是真正想干事的员工。一个管理者若不明了自己什么地方不对，或者有什么地方需要改进时，就应该多多鼓励员工说出“真话”，并听取他们的意见，这才是一位管理者所应具备的基本素质。就如下面的案例一样。

自2008年5月以来，国内某大型矿业集团把转变机关管理工作作风作为“和谐矿区”的重要工作加以落实，充分发挥群团组织力量，由工会职代会、党委信访办牵头，针对当前市场物价高涨，员工收入低，学生就读学费高等热点问题，组建了“员工意见接转中心”，并在23个基层党支部、队工会中成立了群众意见反映接待站，聘请了100多名义务“稳定信息员”，为企业稳定和谐发展起到了保驾护航的作用。

矿业集团针对当前群众最为关心的工资分配、市场物价高涨等热点问题，变“群众上访为管理下访”，以“约见会、见面会，沟通会、接待日”为载体，通过管理者走下去的双向互动，把员工家属关注的民生问题通过对话交流中建议或意见转交到职代会、民管会、廉政工作会、党委工作会上，为企业的生产经营、安全监管、生活后勤服务等工作提供了参考，切实解决了当前群众关心的热点、难点、疑点问题，疏通了员工家属的情绪。7月22日，“员工沟通日”活动在该矿业集团广场展开，表明了企业“抓管理，强和谐，解难题”工作作风的转变，员工在与管理者的直接沟通中相互达成一致的共识。过去，许多员工家属不理解的问题得到一一落实。

“各位领导，我今天是来发‘牢骚’的，不管我说得对与不对，仅供领导参考。”李师傅的一席话表明了企业需要听到员工呼声的落实。员工张师傅说：“机关管理者直接到基层与员工对话，查找管理中的问题，解决员工心中的矛盾，转变工作作风的做法就是好，好在我们有地方出气了。”另一名王师傅更认为，企业把员工的意见通过对话梳理，变成管理方法加以落实，最终消除的是干群矛盾，促进企业发展中对员工所思所想的尊重。

组织党风党纪沟通对话的党委工作部副部长说：“与员工对话党风党纪，切实知晓民生的温度，从工作方法中回头看作风，抓经济建设不能忽略员工的思想矛盾，一旦积怨太深，小矛盾会引发大的社会问题发生，不利于企业发展，更不利于和谐矿区的建设。”“多到基层听员工说真话，了解员工的思想动态，知晓员工对企业安全生产、经营管理的想法，是企业管理的重要资源，是化解群众矛盾、构建和谐社会的需要，有利于员工队伍的建设，更有利于企业的和谐发展。”党委书记说。