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第5章 搞定下属得人心者得天下（第1页）

孙子兵法》讲：“攻心为上，攻城为下。心战为上，兵战为下。”古往今来，无数事例证明：人心向背，决定成败。在商场如战场的企业界同样是得人心者得天下。企业的发展壮大离不开老板与部下的共同努力，协手合作，而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为老板，一定要做到与部下同甘共苦，富不忘本，才能使事业蒸蒸日上，也才能让下属更加拥戴你。

1．给下属“家”的温暖

人力资源是企业不可或缺甚至最重要的资源，企业的发展离不开员工的努力，所以员工的事也就是企业的事。对员工来说，企业不仅意味着一份工作，它还维系着员工的理想和事业，并直接影响着员工的生活。在某种意义上，一个企业就是一个大家庭，而领导者则是这个大家庭的“家长”。领导者要当好“家长”这一角色，就必须在组织中营造也大家庭般的氛围。

1993年，正当经济危机在美国蔓延的时候，加利福尼亚的哈理逊纺织公司，因一场大火化为灰烬。三千名员工悲观地回到家里，等待着失业来临之时，却接到了董事会办公室的一封信。董事长在信中表示：向公司全体员工继续支薪一个月。

在举国上下一片萧条的时候，能有这样的消息传来，员工们深感意外。惊喜之余，他们纷纷打电话或写信向董事长亚伦·傅斯表示感谢。

一个月后，正当他们为下个月的生活发愁时，他们又接到董事会办公室发来的第二封信，董事长宣布，再支付全体员工薪酬一个月。三千名员工接到信后，不再只是意外和惊喜，而是发自内心的感激。在失业情况席卷全国、人人生计无有着落的时候，能得到如此照顾，谁不会感激万分呢?第二天他们纷纷涌向公司，自发地清理废墟、擦洗机器，还有一些人主动去联络被中断的货源。

三个月后，哈理逊纺织公司重新运转了起来。对这一奇迹，当时的

现在，哈理逊纺织公司己成为美国最大的纺织公司，它的分公司遍布五大洲的60多个国家。

人心都是肉长的，只要你将心比心，以心换心，就会获得下属的拥戴，使他们心甘情愿地为你效力，从而促进你在事业上的发展。

雇主与雇员、领导者与被领导者虽然是一种客观存在的关系，但是这远远不是双方关系的全部。作为领导者，你应该尊重员工，信任员工，精心保护员工的利益，体贴和关爱员工，让你的组织成员分享民主参与管理的大家庭氛围中愉快地工作，并感受到大家庭的温暖。当众多的小家庭融入了组织这个大家庭后，员工们就会产生主人般的存在感，同时也意识到，这个大家庭的发展，正是小家庭幸福的基础和依靠，这样他们才会更加尽心尽力地投入到工作中去。

2．批评要讲究一定的艺术

善于批评的领导，能够让人高高兴兴地接受批评，而且没有任何冲突发生。而善于接受批评的下属，则能使批评者感到他的诚意。通过批评和被批评，领导与下属之间的关系将会越来越密切。

任何一个人都不会只有短处、缺点、错误而没有长处、优点、成绩。在批评之前先对他的优点和成绩进行表扬和肯定，然后再指出他的缺点和错误。

当领导的恐怕没有不批评下级的。批评是因为下属犯了错误，至少是认为其犯了错误。批评的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。

领导者如何批评下属，也要讲究一定的艺术：

（1）当职员在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，一定不要在大庭广众之下责备职员。

批评是让人改正错误的方式，但是批评也要讲究艺术。恰当的批评会对对方敲响警钟，改正错误。反之，则会适得其反，弄巧成拙。在工作中，员工避免不了会犯错误，因此领导要想纠正错误、批评员工一定要注意场合，最好是在没有第三者在场的情况下进行，否则，再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊，因为他会觉得在同事面前丢了面子。他或许以为你是有意让他出丑，或许认为你这个人不讲情面，不讲方法，没有涵养，甚至在心里责怨你动机不善。因为批评人不注意场合，带来这么多的副作用，受批评者心生怨恨，批评人、改变人的目的就很难达到。

（2）责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。有鉴于此，就需要区别对待。

有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。对于他们想要调动主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们，指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。

如果他喜欢养花，可以将他们工作和花儿进行联系，就能引起职员的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。

如此一来，职员必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。

（3）人们在受到责备时，都会感到不痛快。但是林子大了，什么鸟都有，有一种特殊的人，挨了责备却“潇洒”得很，任你怎样批评，他只听之任之，我行我素，依然如故。

有位经理，精明强干，手下的一班干将也都十分出色。但前不久，他的秘书因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生。做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去。办公桌上也乱七八糟。转眼三个月过去了，她的毛病还是老样子。而且，这个女孩对于任何批评、责备，都只当做耳边风。后来，那位经理决定改变责备方式，只要一发现她的优点就称赞她。

没想到，这个办法竟然很快奏效了，仅仅十几天，那女孩就好了很多。一个月后，她做出了非常显著的工作成绩。

可见，责备这种职员应该从另一个角度进攻，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加你所领导的整体的工作效率。

不当众责备职员当然是最好不过的。可是，每位领导都有各自的性格特点，有些领导比较容易冲动，特别是看到职员犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住心中的火气，当众责骂起职员来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生副作用减至最小。

某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。

尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。

事后，经理冷静下来，知道自己太过于冲动了，而且后来对部下解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为这种情况，因而有些小错，但工作成果还是可观的。

于是，经理马上进行了“补牢”工作，那天下班之后，他派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有十分了解情况，对你的责备不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”

几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外了。

俗语说：“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然已经“打”了，给与不给“甜枣”效果便会大不相同。亡羊补牢是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的部下时，不妨试试这个办法。

3．“摆架子”要适当

提起上司、领导，多数人的感觉是“架子大”、“官气十足”，而且人们总是习惯用“架子大”来形容某些上司脱离群众，目中无人。

我们经常会听到这样的议论：

“嗨!我们这个单位的领导，官虽然只有芝麻粒大，架子摆得倒不小。哼，他越是这样子，我们就越懒得理他。”

“你们单位的领导讲起话来怎么是那个样子，拿腔拿调的，真让人受不了。”

对于爱摆架子的领导，人们很不喜欢，但这样的领导不少，这些人不仅领导与领导之间关系难处，而且领导与被领导之间关系也难处。爱摆架子的领导表现为：

◆和普通百姓保持一点距离

爱摆架子的领导平时紧绷着面孔，轻易不下基层，轻易不接触群众，他们把和群众开玩笑、打成一片看成是有损领导威信的事。有时在现场能了解的问题，爱摆架子的领导却总是安排他人到办公室来向他汇报，问东问西，还不时提些问题，以显示领导的气度和水平。