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第9部分(第3页)

为此,要对作为管理者候选人的技术骨干,增加管理潜质方面的考察;要对那些已经走上管理岗位的技术骨干加强管理上的引导。

4。

适度倡导轻松管理,将激活团队作为考核管理者的重要指标。

在考核一个管理者的时候,我们会考量他所领导的团队的业绩。但团队业绩还过得去的管理者,并不一定就是优秀的团队整合者。因为,这个成绩完全可能是管理者个人和少数几个团队成员撑起来的。

一旦我们将对团队的激活力度作为考核一个管理者的重要指标,我们就会发现,这个团队的工作效率正在快速提高,整个企业的细胞似乎都在因为一个管理者、一个部门的改变而变得更有活力。

检修·笔记

我应该怎样来激活团队的能量?

在本课中,我们实际上谈的是管理者如何从亲力亲为中解脱出来的话题。

但是,一些朋友可能仍然会觉得做到这点很困难。况且,仅仅自己得到解脱是不够的。如果企业的〃一把手〃本身就是亲力亲为的人,我们这样做,难免会被扣上没有主人翁精神、缺乏吃苦耐劳的精神、责任感不强等影响我们发展的大帽子。

怎么办?就让我们在试着克服亲力亲为的毛病的同时,再试着去影响亲力亲为的上司吧!

在下一课中,与大家探讨的就是这个话题。

§虹§桥书§吧§。

第31节:第9课 怎样克服亲力亲为的毛病(1)

第9课 怎样克服亲力亲为的毛病

现实中,我们可能会见到这样的一些场景……

在某年销售额上亿的企业的大门口,公司负责人正在与收废纸的大妈讨价还价,目的仅仅是为了多卖几毛报纸钱,与此同时,一大堆极为紧迫的报告正在等着他的批复。

在某个标榜组织架构完善、岗位细分明确的企业里,总经理跨过中高层管理者,正忙不迭地安排销售部、市场部、人力资源部以及生产车间的基层工人的工作,而另一边,一个重要的商务谈判正在等着他。

某个项目小组的负责人事无巨细地从早忙到晚,而他的下属有的在喝茶看报聊天海侃,有的正因为找不到信任、锻炼和发展的机会,而在思考如何撰写辞职报告。

这些场景意味着什么呢?它们实际上都指向同一个问题……在许多的企业的创业过程中,在评价管理者忠诚与负责态度上被赋予过于积极意义的亲力亲为,已经不再适用于企业进一步的长远发展,而成为了一种影响经营、管理绩效的企业惯性病。

故障·故事

要能控制得住?!

看到仓库管理部主任和搬运工在一起搬运货物,刚跳槽到龙腾公司的人力资源部经理秦卫赶忙说:〃这些事叫其他人做就行了!〃

然而,连秦卫自己也没想到的是,很快,他竟然也做起了同样的事。

秦卫是三个月前到龙腾公司的,以前他对这家公司的了解得并不是很多,只是在应聘的时候感觉龙腾公司的办公气氛挺好的,办公区的每个隔断里面,大家都在埋头苦干,一片秩序井然的样子。

不过,公司老板张总在面试他的时候说过的一句话……〃不要什么事都在旁边看着,要能控制得住〃,他当时并不是很理解。

到龙腾公司正式上班后,秦卫才逐渐弄明白这句话的意思。

在一次重整考核制度的计划中,秦卫将制定制度的部分任务交给了自己的一个下属。那个下属弄好方案后,秦卫大致地看了看,并在内部进行了讨论,调整了部分条款。但是,在呈报给张总后,张总却以〃制度精神和条款内容还不错,但是语句和个别言辞需要重新修改〃为由,返回给秦卫,末了,还加了一句……〃你的文笔很不错啊,干嘛不自己来做呢?〃

这句话让秦卫明白了,仓管部主任为什么会和搬运工一起搬运货物的原因所在。不过,也是这句话,让秦卫逐渐陷入了〃事无巨细都要亲力亲为〃的漩涡中。

但是,在龙腾公司并不只有秦卫才是这样。从张总到公司管理层,几乎人人都有忙不完的事。以销售部经理何铮为例,这位要在年末评先进、做宣讲的先生,演讲稿准备了一个礼拜,也没有在开会到来的前一天准备好。

为什么会这样呢?何铮一会儿要查审查报表、准备销售报告,一会儿要巡视市场一线,一会儿要代张总接待客户,一会儿又要跑工商局、电视台,一会儿又要应酬……他不是没时间准备演讲稿,而是忙忘了!到了开会这一天,这位原本打算好好表现一下自己的销售部经理,连演讲稿的一半也没完成。

而与此同时,龙腾公司中有能力、有抱负的基层员工,却由于缺乏足够表现和锻炼的机会,而闲得想辞职。

为什么龙腾公司的管理者们就像得了传染病似的,纷纷陷入亲力亲为的漩涡之中呢?

怎样才能减少这种行为的发生呢?

检修·思路

亲力亲为的怪圈

是病当然就有害。

当项目小组的组长、部门的负责人为大小事务忙得一塌糊涂的时候,下属们要么根本得不到锻炼和成长的机会,即使有机会了,也会由于管理者的〃贴身支持〃而可能产生压力,主观能动性与创造力大打折扣,从而导致团队合力作战的精神与默契难以得到培育,还增加了人员非正常流动的几率。

而管理者也会很快陷?

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